新加坡法律有三大法令对在新加坡经商的雇主以及外籍雇员极为重要：
雇佣法令 – 规范聘用雇员时的条款
外籍劳工法案 – 列明聘用外籍雇员时的额外条款
工伤赔偿法令 – 列明当雇员因工作受伤或生病，雇佣双方的责任、权益及索赔机制
那么不管你在新加坡经商还是务工，首先不得不了解新加坡重要的雇佣法令以及条例，今天我们就来详细介绍一下新加坡的雇佣法令与条例。
雇佣法令
1) 《雇佣法令》所保障的雇员
《雇佣法令》不分国籍，保护所有在雇佣合约下为雇主工作的雇员，但从事以下工作
者例外：
a) 每月底薪超过$4,500 的经理和执行人员；
b) 海员；
c) 家政工人；及
d) 受雇于法定机构与政府部门的雇员。
《雇佣法令》保障所有的本地和外籍员工，包括临时雇员、合约雇员、日薪雇员或长期雇员。
注：
• 雇佣合约是指一方同意雇佣另一方为雇员；另一方同意成为其雇员，并为雇主服务而达成的协议。雇佣合约可以用书面或口头方式订立，并可包含明示或暗示的条款。
• 经理与执行人员是指有经理或监督职能的雇员。他们具有影响决策和作出决策的职权也包括受过高等教育、具备专业知识和技能、雇佣条件同等于经理和执行人员的专业人士，如律师、医生和会计师等。
2) 《雇佣法令》的哪些条款和雇员有关？
一般而言，所有条款都适用于受《雇佣法令》保障的雇员。但是，《雇佣法令》第IV 部分中涉及工作时数、休息日、年假、轮班工作和其他工作条件，仅适用于每月底薪不
超过$4500 的劳力工人和每月底薪不超过$2500 的非经理或执行人员的其他雇员。
注：
劳力工人是指一般从事体力劳动、有技能或无技能的雇员。一些例子包括清洁工人、建筑工人、劳工和司机。
3) 基本雇佣条款和条件
为避免误会，建议双方制订并清楚说明雇佣条款和条件的雇佣合约（书面雇佣合约或
聘用书）。雇佣合约中应包括以下内容：
• 工作职位
• 工作范围，即必须履行的职责
• 聘用开始日期/工作开始日期
• 薪金及津贴（如有）
• 薪金支付期
• 应缴付的公积金数额
• 每天/每个星期/每个班次的工作时数
• 加班费
• 休息日
• 雇员福利，如：年假、病假及住院假
• 终止雇佣合约及通知期
雇佣合约中的条件不能低于《雇佣法令》规定的条件。
4) 签署雇佣合约之后，雇主能更改雇佣条款和条件吗？
如果没有经过您的同意，雇主不能更改雇佣条款和条件。如果不同意这些更改，您应
和雇主讨论，并尽量达成双方都能接受的协议。如果不能达成协议，任何一方都可以
在发出适当的通知期后，终止雇佣关系。
5) 雇佣合约与服务合约的区别
雇佣合约是指一方同意雇佣另一方作为雇员；另一方同意成为其雇员，并为雇主服务而达成的协议。雇主必须为雇员缴付公积金，并提供相关的法定福利，如年假和
病假等。
服务合约是指一方接受委托，担任独立承包人士而达成的协议，例如：自雇人士或供应商接受委托，为公司完成一项工作或项目，并收取一定的费用。在此安排下，两方不属于雇佣关系，因此提供服务的一方不受《雇佣法令》保障。
没有单一的决定性试验可以区分雇佣合约与服务合约。在确定雇佣合约时，要考虑的一些因素包括：
a）控制
• 谁可以决定招聘和解雇雇员？
• 谁支付该雇员的薪金？薪金的支付方式？
• 谁确定生产流程、时间和生产方法？
• 谁负责提供工作？
• 控制和监督雇员工作的程度如何？
b）工作因素的拥有权
• 谁提供工具和设备？
• 谁提供工作场所和材料？
c）经济考虑因素
• 该人是为他自己或为其雇主进行业务？
• 该人是否可以分享任何盈利，或者他是否对任何的损失风险负责？
• 如何计算该人的收入及所获得的收益？
• 该人是否有权给工作“定价”或估价？
6) 什么时候能拿到薪金？
雇主必须每个月至少1次，在薪金周期结束后的7天内支付雇员薪金。此外，所有加班费必须在薪金周期结束后的14 天内支付。
7) 如何计算加班费？
如果雇主要求雇员在合约规定的工作时数外工作，加班费至少必须按雇员每小时底薪的1.5倍计算，方法如下：
月薪劳力工人：
1.5 x 加班工作时数x (12 x 每月底薪) /（52 周 x 44 小时）
每月底薪低于$2,250 的非劳力工人：
1.5 x 加班工作时数 x (12 x 每月底薪) /（52 周 x 44 小时）
每月底薪为$2,250 或以上的非劳力工人：
1.5 x 加班工作时数 x (12 x $2250) /（52 周 x 44 小时）
8) 雇主可以用调休或有薪休假代替加班费吗？
不可以，雇主必须以金钱支付加班费。
9) 雇主可以扣除雇员的薪金吗？
雇主没有权利扣除您的薪金，除了《雇佣法令》下所允许的原因或应以下的情况：
(a) 法庭命令或其他主管当局作出的命令；
(b) 如果雇主代主管当局收回雇员应缴付的所得税、房产税或消费税；或
(c) 所得税司长的指示。
《雇佣法令》下所允许可扣除薪金的原因包括：
a) 旷工。
b) 委托给雇员的货品或金钱是因为雇员的疏忽或过失而直接造成毁坏或遗失，所扣除金
额不能超过每月薪金的25%，而且只能在确认毁坏或遗失是因为雇员的疏忽或过失所
造成的，才能扣除薪金。
c) 雇主在雇员的要求下所提供的膳食费。
d) 雇主提供，雇员也接受的住宿或设施与服务费用。扣除的住宿或设施与服务费用不能超过一个月薪金的25%。
e) 雇员需还清的预支薪金、贷款或调整透支的薪金。在扣除预付款和贷款的情况下，扣除金额不应超过每月薪金的25%。
f) 缴交公积金。
g) 按雇员的书面请求，为退休金计划、公积金或其他计划所缴付的款项。这些计划必须是为了雇员的利益而合法推出的，并且得到劳工总监的批准。
h) 经过雇员的书面同意，向任何注册的合作社协会付款。
i) 其他个别获得人力部部长批准的原因。
10) 如果雇主没有准时或在雇员辞职之后支付薪金，雇员应该怎么办？
如果您是工会会员，请向工会求助。
如果您不是工会会员，请到以下网站和人力部预约，申请追讨被拖欠的薪金：
www.mom.gov.sg > Quick Links > Appointment@MOM
请注意，您应符合以下条件：
a) 受《雇佣法令》保障；
b) 拖欠的日期和提出申请的日期之间不能超过1 年。
c) 如果已经离职，您必须在离职那天算起的6 个月内，申请追讨被拖欠的薪金。
11) 工作不到1 个月，薪金怎么样计算？
您可以用这个公式计算工作不到1 个月的月薪：
工作不到1 个月所应得的薪金 =
1、包括津贴在内，雇员应得的月薪总额，但不包括：
a) 以下额外报酬项目：
• 加班费；
• 花红；或者
• 年薪补助；
b) 雇员因工作之需的特别支出而应得到的补偿；
c) 勤工奖励金；以及
d) 出差、伙食或住宿津贴
2 、不包括休息日，非工作日；但包括公共假日。
3、包括公共假日，有薪住院病假或年假（如有）。
每个工作日的实际工作时数如果在5 小时或以下，薪金将按半日计算；多于5 小时，
则按1 个工作日计算。
12) 雇主是否需要给雇员提供详细薪水单？
人力部鼓励雇主给雇员提供详细的薪水单。劳资政三方发布了一套三方指导原则，协助雇主给所有雇员提供详细的薪水单。在逐步实施要求之前，人力部将密切监察雇主对指导原则的采纳。
工作时数
13) 每天或每个星期应工作几个小时？
在雇佣合约下，雇员每天的工作时数不得超过8 个小时或每星期44 个小时（1 个星期是指由星期一开始，结束于星期日的连续7 天），其中不包括餐饮或休息时间。所有超过合约所规定的工作时数的工作，都属于加班。
14) 每天工作时数的顶限
一般而言，每天的工作时数不能超过12 个小时。
15) 每个月加班时数的顶限
每个月的加班时数不能超过72 个小时。雇主只有在得到人力部劳工总监的批准，豁免受此条例限制，才能超过这个顶限。
16) 每个星期可以休息几天？
雇员每个星期可享有1 天的无薪休息日。此休息日可以是星期天或1 个星期的任何1天。如果雇主没有办法给予轮班工作的雇员一整天作为休息日，也可以给于雇员连续30 个小时作为休息日。
17) 雇员可以在休息日工作吗？
您可以要求雇主让您在休息日工作。
18) 在休息日工作，雇员可以拿到薪金吗？
雇主会支付您在休息日工作的薪金，金额取决于工作时数，以及工作请求是由雇主或雇员提出的。
19) 雇员如何才能享有有薪病假？
只要符合以下条件，雇员就能享有有薪病假：
a) 为雇主工作了至少3 个月；
b) 已获得公司指定诊所所出具的病假单。如果无法找到公司指定诊所（如因为诊所当时没有营业或地点不方便），雇员可以出示政府医院*所出具的病假单；并且
c) 在48 小时内通知雇主有关病假的安排。
雇员能享有的有薪病假天数取决于工作年限：有薪住院病假
20) 雇主需要支付雇员的医疗费吗？
如果雇员已经替雇主工作了至少3 个月，雇主便必须替雇员支付医疗门诊费。除非已包括在雇佣合约或公司与工会签订的集体协议中，否则雇主没有义务为雇员支付其他医疗费用，如药费、治疗费或病房费。
21) 雇员能在休年假／无薪假／休息日／公共假日／非工作日期间享有有薪病假吗？
雇员在这些期间将不会享有有薪病假。雇员既然不必在以上期间工作，因此也无需申请有薪病假。
22) 雇员应该享有多少天的有薪年假？
如果为雇主工作了至少3 个月，雇员就能享受有薪年假。有薪年假天数取决于雇佣合约中的规定，但不应低于以下天数：
23) 如果已经工作了超过3 个月，但是少过1 年，雇员应该如何计算应享有的有薪假期？
如果雇员已经工作了至少3 个月，但不满1 年，可享有的年假天数按照该年已经完成的工作月数的比例来计算。
24) 如果雇员是部份时间工作，如何计算应享有的年假？
已经工作了3 个月的部份时间工作，将按全职雇员的年假天数比例，再根据他的工作时数来计算
25) 女雇员可享有的生产福利
在《雇佣法令》下受保障的雇员，可以享有12 星期的产假。符合以下条件的雇员将可享有前8 个星期的有薪产假：
a) 在孩子出生之前，已经为雇主工作了至少3 个月；
b) 生产时有少于两个孩子（除非在同一次怀孕中生出多个子女，如双胞胎或三胞
胎）；并且
c) 在休产假前提前至少一个星期通知雇主，并尽早将分娩情况告知雇主。否则，雇
员只能在休产假期间享有一半的薪金。
为鼓励已婚人士生儿育女，根据《儿童发展共同储蓄法案》（第38A 章），凡符合
以下条件的雇员（包括经理和执行人员），就能享有16 个星期的有薪产假：
a) 孩子是新加坡公民；
b) 雇员及丈夫的婚姻是合法的；
c) 雇员在孩子出生之前，已经为雇主工作了至少3 个月。
26) 产假的安排限制
在《雇佣法令》下享有12 个星期有薪产假的雇员，可以在分娩前的4 个星期及分娩后的8 个星期休假。在雇主同意下，雇员则可以在分娩后的12 个月内灵活安排最后4 个星期的产假。
在《儿童发展共同储蓄法案》下享有16个星期有薪产假的雇员，可以在分娩前的4个星期及分娩后的12个星期休假。在与雇主取得共识后，雇员可以在分娩后的12个月内灵活休完最后8个星期（第9至16个星期）的产假。
27) 雇主是否可以辞退正在休产假的雇员？
不可以，根据《雇佣法令》的规定，这是违法的行为。
28) 雇主是否可以辞退正在怀孕的雇员？
如果女雇员在怀孕任何期间被无故解雇或裁员，雇主必须向该雇员支付生产福利。
女雇员必须符合以下条件才可享有生产福利：
a) 在收到解雇或裁员的通知之前，已经为雇主工作了至少3 个月；并且
b) 在收到解雇或裁员的通知之前，被合格医生确认已怀孕。
29) 雇员是否能享有育儿假？
非新加坡公民孩子的家长，若符合以下条件并受《雇佣法令》保障，可享有2 天的育儿假：
a) 孩子（包括合法收养的孩子或继子女）不满七岁；并且
b) 雇员为雇主工作了至少三个月。
无论育有多少名子女，每位家长每年最多可享有2 天的育儿假。
在《儿童发展共同储蓄法案》下的育儿假
在《儿童发展共同储蓄法案》下，雇员可以享有6 天的育儿假。拥有新加坡公民身份的父母（包括经理和执行人员），只要符合以下所有3 个条件，都受到《儿童发展共同储蓄法案》的保障：
a) 孩子不满7 岁；
b) 孩子是新加坡公民；并且
c) 家长为雇主工作了至少三个月。
育儿假的前三天由雇主付薪，后三天由政府付薪（每日顶限为$500，包括公积金）。无论育有多少名子女，每位家长每年最多可享有6 天的育儿假。
在《儿童发展共同储蓄法案》下的延长育儿假
在《儿童发展共同储蓄法案》下，符合以下所有3 个条件的雇员每年可以享有2 天的延长育儿假：
a) 最小的孩子的年龄介于7 – 12 岁；
b) 孩子是新加坡公民；并且
c) 家长为雇主工作了至少三个月。
2 天延长育儿假由政府付薪（每日顶限为$500，包括公积金）。孩子是属于这两个年龄组（即（1）孩子不满7 岁，及（2）孩子的年龄介于7 至12 岁）的新加坡公
民，每位家长每年最多可享有6 天的有薪育儿假。
终止合约
30) 如果决定辞职，雇员需要通知雇主吗？
如果雇员决定辞职，雇员必须以书面通知雇主。预先通知期将按雇佣合约中的条款而定。如果雇主辞退雇员，雇主也必须按相同的期限通知雇员。
雇佣合约如果没有注明预先通知期，请按以下法定的预先通知期为依据：
33) 雇员能在不通知雇主的情况下离职吗？
在多数情况下，雇员必须以书面通知雇主辞职的决定。如果在没有通知雇主的情况下，或者通知期未满前就离职，雇员必须还给雇主一笔终止通知薪金。
32) 在什么情况下会被视为违反雇佣合约？
未能在计薪期后的7 天内支付雇员薪金的雇主，被视为违反了雇佣合约。如果雇员在未经批准或没有足够理由的情况下，连续无故旷工两个工作日以上，并且没有或未试图通知雇主没有上班的原因，就可视为违反了雇佣合约。
违反合约的一方将必须向对方支付违约通知薪金。
33) 雇员可以在终止合约通知期内拿病假吗？
如果雇员在通知期内休病假（有薪或无薪），所休的病假应该当作雇员通知期的一部分。雇主不能因通知期不足而要求赔偿。
34) 雇主可以在终止合约通知期内辞退雇员吗？
可以。雇主可以不必等到通知期满就终止合约，但是，雇主要支付给雇员一笔相等于在通知期内所获得的薪金。如果雇员在通知期内有不当行为，雇主可以解雇雇员，也不需要支付剩余的薪金。
35) 试用期间，雇主可以辞退雇员吗？
可以。雇主可以在试用期间辞退雇员。《雇佣法令》并不包含有关试用或确认聘用的条款。雇员应该参阅雇佣合约中有关试用和确认聘用的具体条款和条件。
36) 雇主有责任按照雇员的月薪缴交公积金吗？
在新加坡以合约形式工作的新加坡公民或永久居民，雇员和雇主每个月都必须缴交公积金。公积金的缴交数额按照年龄、薪金和国籍（新加坡籍和获得永久居留权的第
一、二、三年）有所不同。
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本指南由新加坡劳资政公平与良好雇佣联盟出版，旨在宣导实施公平与良好雇佣。
您也可以从新加坡人力部网站(www.mom.gov.sg)与劳资政公平与良好雇佣联盟网站(www.tafep.sg)下载本指南。
本指南的所有资料截至2014年四月为止是正确无误的。本指南所使用的词句属于一般用词，并非完整的法律条文。
如果还有任何疑问，请参阅《雇佣法令》或联络人力部 。
按这个看，许多雇主都违法了！